Vor dem Hintergrund des allgegenwärtigen Fachkräftemangels, des demographischen Wandels und einer geringen Arbeitslosenquote, zählt das Recruiting von neuen Talenten zu den wesentlichsten Aufgaben im HR. Umso wichtiger ist es, sich als einstellendes Unternehmen stets zu hinterfragen und sich mit den neuesten Trends und Methoden in der Personalbeschaffung intensive auseinanderzusetzen. Dies gilt insbesondere für die Karriere-Website der eigenen Organisation, da diese als Dreh- und Angelpunkt für die Kommunikation sowie den Informationsaustausch mit Kandidaten gilt.
In dieser Folge von HR/IT Talk spricht projekt0708 Geschäftsführer Michael Scheffler mit André Hussock, Principal Consultant bei projekt0708 über aktuelle Recruiting Themen.
Ergänzende Informationen zu dieser Episode:
Das ProSiebenSat.1 Jobportal (inkl. p78 Candidate UI): https://jobs.prosiebensat1.com
Success Story zum p78 Candidate UI: „Individuelle Bewerberoberflächen mit SAP SuccessFactors Recruiting bei ProsiebenSat.1“
Kostenloses projekt0708 On-Demand Webinar (Aufzeichnung): „Moderne Karriereseiten für SAP SuccessFactors Recruiting“
HR/IT Talk Episode #14: „Wie sieht eine Karriere-Website aus, der kein Kandidat widerstehen kann?“
HR/IT Talk Episode #21: „Schneller einstellen mit Video-Recruiting!"
Das Interview zum Nachlesen
Neue Talente mit einer state-of-the-art Karriere-Website begeistern
Michael Scheffler:
Vor dem Hintergrund des allgegenwärtigen Fachkräftemangels, des demografischen Wandels und einer geringen Arbeitslosenquote zählt das Recruiting von neuen Talenten zu den wesentlichsten Aufgaben im HR. Umso wichtiger ist es, sich als einstellendes Unternehmen stets zu hinterfragen und sich mit neuesten Trends und Methoden in der Personalbeschaffung intensiv auseinanderzusetzen. Dies gilt insbesondere für die Karrierewebsite der eigenen Organisation, da diese als Dreh- und Angelpunkt für die Kommunikation sowie den Informationsaustausch mit Kandidaten gilt. In der heutigen Folge spreche ich daher mit André Hussock, Principal Consultant bei Projekt0708 und absoluter Recruiting-Experte über genau dieses Thema. Damit herzlich willkommen zu einer neuen Folge von HR IT-Talk, mein Name ist Michael Scheffler.
Michael Scheffler:
Servus, André, schön, dass du die Zeit gefunden hast heute ein wenig mit mir über das Thema Recruiting- und Karriere-Websites zu diskutieren. Du bist ja seit Jahren in diesem Umfeld unterwegs und beschäftigst dich mit Bewerbungsprozessen, Karriere-Websites bei unseren Kunden, aber auch darüber hinaus. Hierbei ist natürlich SAP SuccessFactors Recruiting, also die Lösung der SAP aus der Cloud dein Schwerpunktthema, aber in deiner Beratervergangenheit hast du auch die Vorgängerlösung, das gute alte On-Premise-basierte SAP E-Recruiting mehrfach implementieren und kennenlernen dürfen. Vielleicht beginnen wir damit, dass du dich und deine persönliche Vita unseren HörerInnen vorstellst und kurz erläuterst, wie du zu deinem Herzensthema Recruiting gekommen bist.
Unser Herzensthema Recruiting
André Hussock:
Ja Michi, sehr, sehr gerne. Wie du schon sagst, mein Name ist André Hussock, ich bin seit über 18 Jahren mittlerweile in der Beratung, habe ganz klassisch angefangen bei einem Großkonzern, war da im Bereich HR und Systems unterwegs, bin auch mitten in ein großes HR Transformation Projekt reingekommen, habe dort mit vielen Beratern zusammengearbeitet, war da wirklich auch tief drin in diesem Projekt, habe dann irgendwann für mich entschieden „Mensch, Beratung wäre eine tolle Geschichte“, bin dann auch in die Beratung gewechselt, habe mich dann halt spezialisiert auf das Thema Recruiting, zuvor war ich ganz klassisch on-prem unterwegs, 46C, Enterprise 5, habe mich viel mit der Implementierung Self Services beschäftigt und hatte dann halt die Möglichkeit, Trainings durch die SAP direkt zu bekommen und habe dann wirklich meine Leidenschaft entdeckt für das Thema Recruiting. Bin dann dort mit dem Modul 3.0, SAP Recruiting 3.0 unterwegs gewesen, habe das implementiert bei vielen Firmen, bin dann auch in das Thema E-Recruiting 6.0 natürlich reingekommen, habe eines der ersten Ramp-Ups gemeinsam mit der SAP durchgeführt. Das war ein sehr spannendes Projekt gewesen und habe mich viele Jahre auch darum gekümmert, die SAP E-Recruiting-Lösung noch mit Add-Ons zu erweitern. Mit meinem damaligen Arbeitgeber haben wir verschiedene Add-Ons entwickelt, wir haben auch Bewerberoberflächen entwickelt für das SAP E-Recruiting, wir haben das CV Parsing integriert in das standardmäßige SAP E-Recruiting. Wir haben Drop Bot Connectoren erstellt, Betriebsratsszenarien erstellt, also wirklich ganz viele interessante Add-Ons, um das SAP E-Recruiting noch besser zu machen.
Bin dort über 11 Jahre unterwegs gewesen, habe mich dann entschieden nochmal zu wechseln, bin dann zu Projekt0708 gekommen, meinem jetzigen Arbeitgeber, beschäftige mich bei uns primär mit dem Thema SuccessFactors Recruiting Management Marketing, hier auch ganz speziell im Bereich Marketing unterwegs, um auch in Themengebieten Dinge möglich zu machen, die es im Standard nicht gibt. Wirklich aus dem Recruiting Marketing hier Dinge rauszuholen, die nicht in Workbooks stehen. Ich glaube das kann man bei dem einen oder anderen Referenzkunden von uns sehen, dass wir Dinge ganz anders machen als man es vielleicht kennt. Man sieht gar nicht mehr, dass man im SuccessFactors unterwegs ist, aber im Hintergrund ist natürlich die Lösung. Ich bin auch ein Stück weit verantwortlich dafür, dass wir das Thema Add-Ons, Innovationen vorantreiben. Wir haben die letzten vier Jahre ganz tolle Erweiterungen für SuccessFactors Recruiting Management Marketing im Portfolio. Wir haben ein Candidate UI, was die gesamten Bewerberoberflächen ersetzt, wir haben Career Set Components, mit denen man tolle Karriereseiten bauen kann, die state-of-the-art sind. Wir haben eine Lösung für die Stellensuche mit einem Job Alert, den wir komplett neugedacht haben, um jeden Standard einfach nochmal auszutauschen. Wir haben natürlich hier auch so Themen wie ein Interview Scheduling, welches AI-basiert ist, um den Recruiter hier noch zu unterstützen.
Herausforderungen bei der Gewinnung von neuen Talenten
Michael Scheffler:
Du bist ja inhaltlich schon ein wenig eingestiegen, lass uns vielleicht zu Beginn mit einer etwas abstrakteren Frage starten. Wo siehst du denn als Recruiting-Experte in Zukunft die größten Herausforderungen bei der Gewinnung von neuen Talenten? Vielleicht kannst du uns auch ein Insight geben, wie unsere Kunden diesen Herausforderungen begegnen, also die Mitarbeiter, die Entscheider im HR, was genau für Maßnahmen leiten sie ein, um gegen den Fachkräftemangel vorzugehen?
André Hussock:
Wir kriegen es bei uns in der Beratung sehr stark mit, dass die Unternehmen da wirklich größte Probleme haben, Kandidaten zu finden. Es gibt halt unglaublich viele Stellen, die ausgeschrieben sind, wenige Kandidaten und was wir sehen, dass Unternehmen verschiedenste Mechanismen und Maßnahmen ergreifen. Zum einen, dass sie aktiver mit ihren Talentpools arbeiten, dass sie halt nicht nur warten, bis sich Kandidaten bewerben, sondern wirklich auch ganz aktiv hier im Talentpool Kandidaten bearbeiten, in Kontakt bleiben. Das ist ein ganz wichtiger Punkt. Wir sehen hier auch eine Flexibilität, was die Ausschreibungen angeht. Ich schreibe nicht nur auf meinen eigenen Plattformen aus, ich schreibe vielleicht auch nicht nur auf den klassischen Stellenbörsen aus, sondern das machen Unternehmen natürlich schon seit vielen Jahren, aber was wir jetzt sehen, dass es wirklich eher in Richtung Zielgruppe geht „wo bewegen sich die Kandidaten? Wo könnte es sinnvoll sein, auszuschreiben? Sind es nur Stellenanzeigen oder schalte ich auch Ads auf unterschiedlichsten Plattformen oder Medien?“. Wir sehen auch, dass es immer weniger Ausschreibungen in den klassischen Printmedien gibt. Wir sehen, dass sich Stellenanzeigen auch wandeln, dass wir nicht nur die reinen Plane Text Anzeigen haben, dass es in Richtung Videostellenanzeigen geht, dass es in Richtung interaktive Stellenanzeigen geht und da gibt es ganz, ganz tolle Beispiele, wie so etwas umgesetzt wurde. Aber grundsätzlich kann man sagen, dass es wirklich ein Thema ist, dass wir halt viele Stellen haben, die wir in Deutschland nicht besetzen können aufgrund dessen, dass die Fachkräfte zu wenig vorhanden sind.
Aussterben der Stellenanzeige?
Michael Scheffler:
Stichwort Stellenanzeige. Du hast sie gerade angesprochen. In der Fachpresse liest man des Öfteren, dass die Stellenanzeige aussterben wird. Wie stehst du denn dazu?
André Hussock:
Ja wie ich gerade schon sagte, ich denke, diese klassische Stellenanzeige wird natürlich noch bestehen bleiben. Ich denke aber, dass sich diese Stellenanzeige ein bisschen interaktiver gestalten wird in den nächsten Jahren. Ich glaube nichts ist schlimmer als wenn man eine Stellenanzeige hat, die unglaublich viel Text beinhaltet. Das möchte ich mir vielleicht gar nicht durchlesen. Das ist vielleicht too much. Ich denke das ist das Stichwort, wo die Unternehmen gerade hingehen, dass die Stelle mir als Kandidat vorgestellt wird. Ich muss halt nicht 2.000 Wörter lesen, sondern die Stelle, die ich öffne, die erklärt sich „um welche Stelle geht es? Wer wird gesucht? Was sind die Aufgaben? Was sind die Benefits?“, sodass es mir letzten Endes ein bisschen interaktiver zur Verfügung gestellt wird.
Michael Scheffler:
Ja zum Thema Videostellenanzeige hatten wir schon mal eine tolle Episode aufgenommen von HR IT-Talk, da würde ich nochmal eine Verlinkung in den Shownotes aufnehmen. Sehr spannend, was wir da diskutiert hatten. Vielleicht noch ein anderes Thema und zwar, wie wichtig ist deiner Einschätzung nach der Faktor Geschwindigkeit? Wir leben in einer Zeit, in der wir quasi in Echtzeit Daten aus dem Internet abrufen. Wir bestellen bei Amazon und die Erwartungshaltung ist, dass die Bestellung am selben Tag noch geliefert wird. Wie sieht es im Kontext einer Bewerbung aus?
André Hussock:
Bei einer Bewerbung ist es tatsächlich so und ich glaube, das ist einer der Hauptpunkte, woran Unternehmen auch arbeiten müssen, sind die Durchlaufzeiten, die benötigt werden, um einen Kandidaten einzustellen und das erleben wir sehr häufig, dass halt Stellen sehr, sehr schnell ausgeschrieben werden, Kandidaten bewerben sich auf diese Stelle und dann haben wirklich öfter die Situation, dass das Feedback in Richtung Kandidaten sehr, sehr lange dauert. Wir sehen zum Teil Antwortzeiten von vier, sechs oder acht Wochen. Das ist natürlich viel, viel zu lange. Hier wäre die Empfehlung nach einer Möglichkeit zu suchen, die Kandidaten so schnell wie möglich zu kontaktieren und hier meine ich keine automatisierte Mail, sondern wirklich persönlich sich beim Kandidaten zu melden, entweder mit einer individuellen Kommunikation und das bieten ja die gängigen Recruiting-Systeme letztendlich an oder ich habe natürlich andere Möglichkeiten, wo ich mit dem Kandidaten chatten kann, beispielsweise wo ich ihm per Mail ein Update geben kann, d. h. dass der Kandidat merkt, dass man sich mit seiner Bewerbung auseinandersetzt und dass der Kandidat merkt, dass er wichtig für das Unternehmen ist und dass man alles tut, die Bewerbung so schnell wie möglich zu bearbeiten. Das ist leider nicht überall üblich.
Wir erleben es auch häufig, dass zum Teil Stellen ausgeschrieben werden und dass es einen Stichtag gibt, der acht Wochen später ist, bis wohin sich Kandidaten bewerben können und dass dann die Auswahl getroffen wird, d. h. ich warte am Ende des Tages acht Wochen bis der Kandidat dann Feedback bekommt und da muss man fairerweise sagen, die Kandidaten bewerben sich natürlich auch bei anderen Unternehmen und die warten ja nicht darauf, dass ich mich dann irgendwann melde und ich glaube was du vorhin schon meintest, dieser Amazon-Gedanke „ich bestelle heute und morgen wird geliefert“, das ist man gewohnt im Netz und d. h. man erwartet hier auch eine gewisse Geschwindigkeit aus den Recruiting-Bereichen, heißt natürlich auch, dass ich die geeigneten Tools brauche, die mich dabei unterstützen.
Active Sourcing
Michael Scheffler:
Die Konkurrenz freut es sicherlich, wenn man acht Wochen wartet, dass man eine Eingangsbestätigung rausschickt oder ein erstes Feedback an den Kandidaten gibt. Also „speed is king“ kann man zusammenfassen an der Stelle. Was anderes, was hältst du von Active Sourcing? Das ist jetzt kein neues Thema mehr, aber ich habe mal eine Zahl gelesen, ich habe sie jetzt nicht überprüft, dass ca. 85 Prozent der Mitarbeiter in Deutschland latent wechselwillig sind, also unzufrieden in ihrem aktuellen Job und dass passive Kandidaten empfänglich sind für diese Recruitingmaßnahme. Also was sagst du zu Active Sourcing? Wird das noch wichtiger werden in Zukunft oder wie stehst du dazu?
André Hussock:
Also ich denke Active Sourcing ist ein ganz wichtiger Bestandteil und wird auch immer wichtiger werden, d. h. ich warte halt nicht, dass sich Kandidaten bewerben, sondern ich gehe direkt auf die Kandidaten zu. Wir haben ja hier die unterschiedlichsten Medien und Plattformen, wo potenzielle Kandidaten sich drauf bewegen. Ich denke aber ein großer Fehler, der sehr häufig gemacht wird und das haben schon viele erlebt, wenn man selber angesprochen wird von Unternehmen oder von Headhuntern, je nach Konstellation, dass dann halt gesagt wird „Mensch, ich habe eine tolle Stelle für dich gefunden“. Ich habe das auch schon sehr häufig erlebt, wo mir gesagt wurde „hier hast du eine Stelle im Bereich SAP FI“, da muss ich sagen „dann hat sich der Kollege mit meinem Lebenslauf nicht auseinandergesetzt“, weil es genau das ist, was ich nicht tue und das ist eine Sache, da sollte man drauf achten, wenn ich in diese Themen reingehe, dass ich mir wirklich Gedanken mache und mich mit den Kandidaten auseinandersetze, dass ich das Profil des Kandidaten verstehe, weil ich glaube nichts ist schlimmer, als wenn ich generisch generierte Mails bekomme „wir haben eine SAP-Stelle für dich, die könnte passen“ und das passt aber eigentlich gar nicht, weil dann ist man am Ende des Tages genervt. Hier wirklich zum einen die richtigen Kanäle nutzen, das ist ganz wichtig und zum anderen die Kommunikation in Richtung potenzieller Kandidat dann auch so gestalten, dass der Kandidat merkt „Mensch, man hat sich auseinandergesetzt, die haben Interesse, die haben sich wirklich damit beschäftigt“.
Karriere-Websites als Dreh- und Angelpunkt für externe und interne Kandidaten
Michael Scheffler:
Vielleicht ist aber auch ein sehr guter FI-Berater an dir verlorengegangen, insofern kannst du das natürlich auch als Recruiting-Herausforderung betrachten (lacht). Vielleicht, Spaß beiseite, was anderes und zwar, warum sind deiner Meinung nach attraktive Karriere-Websites als Dreh- und Angelpunkt für externe, aber auch für interne Kandidaten so wichtig? Was sagst du dazu?
André Hussock:
Man muss sich jetzt mal vorstellen, diese Karriereseite ist ja ein Eindruck, den ich als Bewerber bekomme, d. h. wie suche ich in der Regel nach Stellen? Es gibt da ja ganz unterschiedliche Möglichkeiten. Spielen wir gedanklich mal einen ganz klassischen Fall durch. Ich gebe bei Google eine Stelle ein, ich suche eine Stelle als SuccessFactors Consultant, drücke „Enter“ und komme dann natürlich zu den jeweiligen Unternehmen. Oder ich gehe zu den ganz klassischen Jobboards oder ich gehe zu den anderen Plattformen, wo ich mich letztendlich auch bewege, suche dort nach Stellen, sehe die Stelle, kann sie aufrufen und am Ende des Tages klicke ich ja irgendwo rauf und sage „ich möchte mir diese Stelle genauer anschauen“. Was dann passiert, ist ja, dass ich in der Regel auf der Karriereseite des Unternehmens lande und da ist halt das Thema, wenn diese Karriereseite mich dann halt schon nicht abholt, wo ich eine Karriereseite habe bspw., wo ich die Informationen nicht finde, die es schwierig macht zu navigieren, dir mir gar keine Informationen gibt, ich glaube das ist ein riesen Thema. Da haben auch einige Unternehmen noch Nachholbedarf, das ist aber auch nicht schlimm, weil es ist natürlich relativ viel Aufwand so eine Karriereseite so wirklich up to date zu halten und diese zu pflegen.
Am Ende des Tages ist es das Aushängeschild von HR, die Kandidaten landen auf dieser Seite, die muss einfach sein, die muss alle Informationen haben, die der Kandidat braucht, das muss wirklich für die Zielgruppen gemacht sein. Ich möchte vielleicht wissen „wie funktioniert der Bewerbungsprozess? Wer ist der Ansprechpartner? Wo finde ich die FAQs? Wo kann ich mir Informationen holen? Welche Benefits gibt es? Welche Bewerbungsmöglichkeiten gibt es?“, sodass ich da ein Paket sehe auf der Website und diese Seite muss einfach mein Interesse wecken, die muss dafür sorgen, dass ich weiterklicke, dass ich mir die Seite anschaue und dass ich mich am Ende des Tages auch bewerbe, d. h. es muss wirklich so gestaltet werden, dass es Lust auf Mehr macht.
Michael Scheffler:
Bleiben wir bei dem Thema Karriere-Websites. Was ist denn aus deiner Sicht die wichtigste Grundfunktionalität bei einer state-of-the-art Karriere-Website? Was würdest du sagen, was darf auf keinen Fall fehlen?
André Hussock:
Mobilfähig. Das ist ein Thema, das sind mittlerweile fast alle. Ich brauche Content, der relevant und wichtig für mich ist und ich müsste natürlich hier auch Möglichkeiten haben, einen Bewerbungsprozess zu sehen, wo ich bspw. mich sehr, sehr schnell bewerben kann, dass ich nicht hunderte von Feldern habe, die ich ausfüllen muss. Vielleicht habe ich ein Parsing mit bei, wo die Daten einfach extrahiert werden. Vielleicht habe ich auch Möglichkeiten mich an dem Recruiting-System mit meiner Apple-ID anzumelden oder mit meiner LinkedIn-ID oder Xing-ID, d. h. all solche Funktionen, die ich vielleicht noch von anderen Seiten kenne, sollten letztendlich hier auf der Karriereseite verfügbar sein und ganz wichtig, wirklich Content, der relevant ist, Content, der aussagekräftig ist und ein Bewerbungsprozess mit Oberflächen, die es mir ermöglichen, mich innerhalb weniger Minuten zu bewerben.
Die Technologie: CV Parsing
Michael Scheffler:
Vielleicht kannst du das Thema Parsing nochmal kurz in ein, zwei Sätzen erläutern. Ich weiß nicht, ob das jedem der HörerInnen bekannt ist.
André Hussock:
Also das Parsing ist eine Technologie, die gibt es schon seit vielen Jahren, die so funktioniert, dass ich Dokumente habe, z. B. einen Lebenslauf oder andere Dokumente, dass ich dieses Dokument hochlade, die Daten aus diesem Dokument extrahiert werden und in korrespondierende Felder gepackt werden. Das hat den Charme, dass ich mir dadurch das Ausfüllen der Felder spare, stellen wir uns mal so einen klassischen Bewerberprozess vor, ich habe eine Stelle, klicke auf „jetzt bewerben“, dann habe ich erstmal diese ganz klassischen Kommunikationsdaten, die von mir verlangt werden, also Vorname, Nachname, Adresse bspw. und dann habe ich vielleicht noch Dinge wie Work Experience oder Qualifications, die ich irgendwo eintragen muss. Eigentlich habe ich das ja in meinem Lebenslauf, den ich in der Regel beifüge, schon hinterlegt. Das ist ja entweder ein Word- oder PDF-Dokument, sprich meine klassische Bewerbermappe und das CV Parsing geht halt dahin und sagt „ich lade dieses Dokument hoch, die Daten werden extrahiert und werden in die korrespondieren Felder gepackt“. Somit spare ich mir extrem viel Zeit, diese Felder auszufüllen und das erleichtert den Kandidaten den Bewerbungsprozess. Wir sprechen dann über ganz, ganz wenige Minuten. Wenn ich mir vorstelle, ich bin ein Kandidat, der schon 20 Jahre Berufserfahrung hat, mehrere Stationen hinter sich hat, dann macht es dann natürlich aufwendig, wenn ich das alles abtippen müsste und da ist die Frage „habe ich als Kandidat Lust dazu, das bei vielen Unternehmen zu tun?“.
Was ist über den SAP SuccessFactors Recruiting Standard hinaus möglich?
Michael Scheffler:
Dann kommen wir mal zum Thema SAP SuccessFactors Recruiting. Wir als SAP-Goldpartner sind natürlich in diesem Metier hauptsächlich unterwegs. Die Standardlösung im Recruiting-Umfeld nennt sich „Career Site Builder“, also der Homepage-Baukasten aus dem Hause SAP für Karriere-Webseiten. Wo siehst du Lücken im SAP-Standard, also aus unseren Implementierungsprojekten heraus, welche Anforderungen bekommst du, die dann vielleicht doch nicht auf Basis dieser Standardlösung abgebildet werden können?
André Hussock:
Der Standard ist ja ein Homepage-Baukasten. Dieser Baukasten erlaubt mir halt Karriereseiten zu bauen mit verschiedenen Standardelementen. Ich habe natürlich die Möglichkeit hier mit Kastenelementen zu arbeiten, das macht es aber von der Architektur, so wie das umgesetzt wurde, nicht ganz so einfach. D. h. ich kann hier mit dem Homepage-Baukasten ganz klassische Karriereseiten bauen. Wo es zu Schwierigkeiten kommen wird und ich sage „ich möchte state-of-the-art Karriereseiten bauen“, die wirklich interaktive Elemente haben, da macht dieser Baukasten irgendwann nur noch bedingt Sinn, weil er an seine Grenzen stößt, d. h. klassische Websiten ja, state-of-the-art Karriereseiten, da wird es halt schwierig. Ich denke der CSB ist eine Kompromisslösung. Es muss für alle Kunden irgendwie passen und so ist das Gesamtsystem natürlich auch aufgebaut. Das ist ein solides CMS, das kann ich sagen, wir haben hier wirklich Kunden, die viele hunderttausend Klicks pro Monat haben. Das ist eine ganz tolle Geschichte, aber wenn man mehr haben möchte, muss man das Ganze natürlich erweitern.
Michael Scheffler:
Stichwort Erweiterung. Vielleicht können wir da mal ein konkretes Kundenbeispiel im Detail diskutieren. Ich persönlich finde ja die Karriereseite bzw. das Job-Portal von dem Digitalkonzern ProSiebenSat.1, werden wahrscheinlich die meisten kennen, welches wir als Implementierungspartner mit umsetzen durften, sehr, sehr gelungen. In meiner subjektiven Wahrnehmung finde ich das super spannend und gut gestaltet. Kannst du ein wenig zu der Ausgangslage bei dem Kunden berichten und warum hat man sich letztlich für unsere ergänzende Zusatzlösung, also das P78 Candidate UI entschieden? Das ist nämlich die Grundlage von diesem Jobportal.
André Hussock:
Die Ausgangslage war die, dass der Kunde ganz klar SuccessFactors Recruiting eingeführt hat. Hat von uns career set components und die smart search bekommen. Diese beiden Produkte sind dafür da, dass man state-of-the-art Karriereseiten bauen kann. Wir sind dann hingegangen, haben letztendlich die Produkte von uns implementiert. Es gab natürlich noch ein Design, welches wir bekommen haben, was wir dann erarbeitet haben, was umgesetzt wurde und der Kunde startete dann eigentlich auch schon mit dem Thema Quick Apply als Erweiterung zum SuccessFactors Standard, sodass Kandidaten sich mit einer Kurzbewerbung bewerben können. Genau in dieser Zeit haben wir das Candidate UI released, das natürlich eine Lösung ist, die viel mehr kann als das Quick Apply, das inkludiert die Quick Apply Lösung und ersetzt auch noch den kompletten Bewerbungsprozess, die Bewerberoberflächen aus externer und interner Sicht, hat natürlich auch ganz, ganz viele Möglichkeiten, wie ich mich in SuccessFactors anmelden kann, das sagte ich vorhin schon. So Dinge wie „ich melde mich mit meiner Apple ID am SuccessFactors an“ oder „ich melde mich mit meinem Microsoft Account an“, das hat diese Lösung alles im Bauch und da hat der Kunde gesagt „das ist ja so interessant, lass uns doch einfach das Quick Apply ersetzen durch das Candidate UI“, das haben wir am Ende des Tages auch gemacht und das ist die Lösung, mit der der Kunde jetzt gerade live ist.
Die p78 Apps und AddOns im Einsatz
Michael Scheffler:
Jetzt hast du öfters die Quick Apply Lösung erwähnt. Jetzt muss man dazu sagen, das ist die P78 Quick Apply und nicht die SAP Quick Apply. Da gibt es eine kleine Namensüberlappung. Was ist denn die Quick Apply, weil du jetzt das Candidate UI im Detail erläutert hattest? Vielleicht macht es Sinn, da noch ein paar Worte zu zu sagen.
André Hussock:
Das Quick Apply ist eine ergänzende Lösung zum Standard SuccessFactors Bewerbungsprozess. In der Regel wird das von uns so implementiert, dass der Kunde oder der Bewerber viel mehr die Möglichkeit hat bei einer Bewerbung zu entscheiden „möchte ich diese Kurzbewerbung nutzen?“, d. h. beim Quick Apply vom Funktionsumfang ist es so, dass der Kandidat seinen Lebenslauf hochlädt, die Daten extrahiert werden, auch hier haben wir wieder das Parsing im Hintergrund, die Felder werden befüllt, der Kandidat beantwortet noch die ein oder andere zusätzliche Frage und schickt die Bewerbung ab. Das ist sozusagen auch schon alles, was man zu dem Quick Apply sagen kann vom Bewerbungsprozess her. Dieses Quick Apply ist genau für eine Bewerbung gedacht. Sollte ich mich auf mehrere Stellen bewerben wollen, würde ich sozusagen eine Zweit- oder Drittbewerbung über den Standardprozess abbilden. Das ist nur eine ergänzende Lösung zum SAP Standard.
Michael Scheffler:
Also soweit ich weiß, hat sich Pro7/Sat1 für eine weitere Lösung aus unserem Hause entschieden, nämlich die P78 Smart Search. Das ist sozusagen nochmal eine abrundende Funktionalität. Was genau hat es damit auf sich? Ich denke der Name spricht schon mal für sich. Ich habe auch mal gespickt bei dem Jobportal von diesem Kunden. Da gibt es aktuell weit über 400 vakante Positionen. Das ist natürlich eine Hausnummer. Ich denke mal die schiere Anzahl war da der Treiber diese Lösung einzuführen. Richtig?
André Hussock:
Genau. Es gab mehrere Themen. Zum einen war es ein sehr designlastiges Thema. Wir haben in der Standardsuche von SuccessFactors, also sprich die Suche neben CSB, nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten diese durchzustylen. Wenn man sich das Jobportal man anschaut, es sieht halt nicht mehr nach SuccessFactors aus, obwohl es SuccessFactors ist, d. h. wir brauchten hier eine Lösung, die zum einen visuell angepasst werden kann, sodass es wirklich nahtlos ausschaut. Man sieht einfach gar nicht mehr, dass es SuccessFactors ist. Das ist Punkt 1. Und für Punkt 2 haben wir eine etwas intelligentere Suche mit Funktionen, die es im Standard nicht gibt. Man sieht das auch, wie die Suche gestaltet ist. Ich habe verschiedene Filtermöglichkeiten. Die gesamte Suche fühlt sich ganz anders an als der SuccessFactors Standard und was damit einhergeht, ist noch, dass on top zu dieser Suche wir den Kandidaten auch Job Alerts zur Verfügung gestellt haben, d. h. ich kann mich jetzt hier, wie ich es bei klassischen Jobsystemen kenne, für einen Job Alert und einen Newsletter, mehr oder weniger, registrieren. In dem Fall ist es ein Job Alert, der mir dann halt zugeschickt wird und das ist eine weitere Komponente zu dieser Suche. Wichtig hier ist, dass ich mich da nicht zuerst registrieren muss. Das wäre ja der SuccessFactors Standard. Ich muss halt meinen Benutzernamen und meine E-Mail eingeben, mein Kennwort und kann mir dann Benachrichtigungen anlegen. Das funktioniert bei uns komplett anders, d. h. das ist sozusagen die zweite Komponente, die wir zu dieser Suche mit ausgeliefert haben.
Unsere neuste Erweiterung: P78 Interview Scheduling
Michael Scheffler:
Das Schöne ist bei Karriere-Websites, die sind natürlich im Internet verfügbar, d. h. sie, liebe HörerInnen, falls sie das Thema spannend finden, können sie gerne mal auf dem Jobportal von Pro7/Sat1 vorbeisurfen und sich das Ganze live in Action angucken. Zusätzlich verlinke ich Ihnen gerne nochmal unsere Referenzstory zu diesem Case in den Shownotes zu dieser Podcast-Episode. Also wie ich finde eine super schöne gelungene Karriere-Website und das Thema Candidate Journey wird da natürlich optimal umgesetzt. Vielleicht noch ein Thema, Andre, eine Funktionalität, die bei Pro7/Sat1 soweit ich weiß nicht zum Einsatz gekommen ist oder noch nicht, man weiß es ja nicht, ist das Thema Terminplanung für Bewerberinterviews. Das ist ja ebenfalls nochmal eine Zusatzlösung, die wir anbieten. Wir nennen das Ganze dann P78 Interview Scheduling. Was genau verbirgt sich hinter dieser Lösung?
André Hussock:
Das Interview Scheduling selbst ersetzt die Standardgesprächsplanung von SuccessFactors Recruiting Management. Hintergrund ist der, dass wir relativ viele Kundenanfragen bekommen hatten, dass halt der Standard dort an seine Grenzen stößt, dass man Funktionen brauchte, um hier bestimmte Konstellationen abzubilden und wir haben uns da vor einiger Zeit mal zusammengesetzt, haben überlegt „wie könnte so ein Interview Scheduling ausschauen?“ und haben jetzt hier eine ganz tolle AI-basierte Lösung für das ganze Scheduling gebaut.
Wir haben vollwertige Teams-Integration. Wir können „multi“ Exchange Anbindungen durchführen. Das ist gerade interessant für Unternehmen, die SuccessFactors Recruiting Instanz haben, aber im Hintergrund mehrere Brands aktiv sind, die dann über unterschiedliche Mail-Kanäle angebunden werden sollen. Wir können Gruppeninterviews planen. Wir haben CC-Teilnehmer für die Interviews. Wir können hingehen und über eine Acquisition hinaus Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einladen. Das sind ganz tolle Funktionen, wo ich sage „ich habe die Stelle A, B, C, dort sind überall Kandidaten drauf, die ich nicht einladen möchte“ und im SuccessFactors Standard ist es so, ich muss in jede Stelle reingehen, muss die einzeln anklicken und dann einladen und hier kann ich Personal- oder Acquisition-übergreifend hingehen und sagen „ich markiere alle Kandidaten von den jeweiligen Stellen“ und starte dann halt das Scheduling. Das kann das Standard nicht. Das macht es unglaublich schnell, hier die Termine zu planen. Wir blocken die Termine auch. Wir haben eine vollwertige Integration, wir blocken die Termine und so lange wie die Termine nicht bestätigt sind, bleibt der Blocker in Kalendern drin. Sobald ein Termin final bestätigt wurde, ändert sich der Blocker in den jeweiligen Termin. Wir haben natürlich auch Reminder-Funktionen, wir haben komplette Historien, wir haben komplett eigene Einladungskorrespondenzen, die wir abbilden können, die auch schön als HTML gestaltet werden können und das ist ein kompletter Ersatz zu dem, was wir im Standard haben.
Wir haben aus meiner Sicht einen Großteil der Anforderungen der Kunden dort umgesetzt oder die Probleme, die es mit der Standardlösung gibt, da einfach beseitigt. Das Tolle an der ganzen Geschichte ist on top, dass wir nicht nur das Scheduling aus Sicht des Recruiters angepasst haben, sondern wir haben auch die Engine für den externen Bewerber angepasst. Man kennt das vielleicht noch, wo man das Scheduling aktiv hat, wo Kandidaten sich auf Termine buchen können, das sieht halt noch ein bisschen altbacken aus das Szenario und das haben wir komplett ersetzt, sodass die Kandidaten hier wirklich eine moderne Oberfläche sehen für Termine, die ihnen vorgeschlagen wurden, für das Vorstellungsgespräch, die Kandidaten können sich drauf buchen und haben wirklich eine tolle Lösung, um die Termine auch zu bestätigen.
Michael Scheffler:
Wo wir gerade beim Thema Geschwindigkeit wären, was wir zu Beginn besprochen hatten, ich glaube es ist sicherlich heutzutage nicht so einfach alle Entscheidungsträger und auch die Hiring Manager an einen Tisch zu bekommen oder zumindest an einen virtuellen Tisch, wenn es darum geht, die Kandidaten, die identifiziert wurden, zu bewerten. Also super tolle Sache. Das sollte auch nochmal helfen. Wir wären schon am Ende der Zeit angekommen, André, danke für deine Einblicke. Ich bekomme gleich Lust mich bei Pro7 zu bewerben, werde mir das auch nochmal genauer angucken. Ich wünsche dir einen schönen Tag, bis hoffentlich bald.
André Hussock:
Danke dir, bis dann. Tschüss.
