Bei der Einführung von HR-Cloudlösungen ist es nicht nur wichtig die technischen Voraussetzungen zu schaffen und die Daten von einem System in das andere zu migrieren. Für einen reibungslosen Übergang ist es neben geeigneten Systemtrainings und Kommunikation immanent, die organisatorische Reife zu bestimmen, Maßnahmen zur Organisationsentwicklung festzulegen und die Wirkung zu validieren.
Shownotes
Ergänzende Informationen zu dieser Episode:
- Fachbuch „Die digitale HR-Organisation“ (erschienen im Verlag Wolters Kluwer, Prof. Dr. Wolfgang Appel und Michael Wahler): www.personalwirtschaft.de/produkte/buecher/buch/die-digitale-hr-organisation-prof-dr-wolfgang-appel-michael-wahler-hrsg.html
- projekt0708 kooperiert mit Wahler HR (Pressemitteilung): https://www.projekt0708.de/news/projekt0708-kooperiert-mit-wahler-hr.html
- Website von Wahler Human Resources: https://www.wahler-hr.com/
Das Interview zum Nachlesen
Organisationsentwicklung bei der Einführung von HR-Cloudlösungen
Michael Scheffler:
Das Thema Digitalisierung ist derzeit omnipräsent und betrifft insbesondere den HR Bereich der Unternehmen, das digital in dem Wort Digitalisierung setzt den Fokus auf die Technologie, obwohl es im Kern um massive Veränderungen der Lebens- und Arbeitsgewohnheiten von Mitarbeitern geht. Aus diesem Grund reicht es auch nicht aus, nur neue Technologien wie etwa SAP SuccessFactors als Cloudbasiertes HR System einzuführen, moderne Tools können nur dann erfolgreich genutzt werden, wenn die organisationalen Rahmenbedingungen stimmen und die Belegschaft die neue Lösung mit trägt.
Mit Mike Wahler Geschäftsführer bei Wahler Human Resources spreche ich heute über seine Erfahrungen und mögliche Ansätze, um die technische Umsetzung der Digitalisierung auch durch eine angemessene Organisationsentwicklung zu unterstützen. Damit herzlich Willkommen zu einer neuen Folge von HR/IT Talk, mein Name ist Michael Scheffler ich bin Geschäftsführer der projekt0708 GmbH und seit über 20 Jahren im SAP Umfeld als Berater, Projektleiter und Entwickler tätig.Mike kannst du dich bitte kurz vorstellen und unseren Höhrern deinen beruflichen Werdegang sowie deine fachlichen Schwerpunkte erläutern.
Mike Wahler:
Hallo Michael. Ich habe angefangen nach meinem BWL Studium als Personalabrechner verantwortlich für Personalabrechnung in einem. Nahrungsmittelkonzern, bin dann anschließend zu Siemens gegangen und habe mich dort von der Personalschiene eher auf die Technologie konzentriert. Und habe SAP Implementierungen bei meinem Unternehmen und bei externen Kunden gemacht, also schon beratend tätig gewesen. Bin dann anschließend nach Spanien gegangen, habe dort ein europäisches Shared Service Center zum Thema HR mit aufgebaut. Nach dieser Zeit wieder zurück nach Deutschland, dann in die Beratung zu großen Unternehmensberatungen, und jetzt seit sieben Jahren führe ich Wahler Human Resources als Boutique Beratung zum Thema HR Transformation und Optimierung von HR Funktionen in den Unternehmen.
Michael Scheffler:
Vielen Dank. Unsere beiden Unternehmen kooperieren ja bereits seit über einem Jahr miteinander, wir hatten uns Anfang 2018 wenn ich mich jetzt richtig entsinne zusammengetan, da waren wir auf der Suche nach Fachberatungskompetenz mit der wir projekt0708 an der Stelle stärken wollten, insbesondere in deinen Paradedisziplinen HR Strategie, Organisationsentwicklung, Effizienz im Personalwesen. All diese Themen wollten wir unseren Kunden auch verstärkt anbieten. Du und deine Kunden hingegen profitieren natürlich an der Stelle von unserer technischen Expertise im SAP Umfeld. Was sagst du aus heutiger Sicht, konnten wir unsere Zielsetzungen erreichen? Hat die Zusammenarbeit bei unseren Kunden hat zum Mehrwert geführt, ja nein?
Mike Wahler:
Aus meiner Sicht definitiv ja, wir sind ja gemeinsam auf Projekten unterwegs und wir aus unserer Sicht profitieren sehr stark davon, dass wir durch eure technische Expertise noch schneller zu umsetzungsfähigen Prozessoptimierungen kommen, die dann in den Systemen auch direkt abgebildet werden können, von daher glaube ich, dass wir durch kürzere Entwicklungszyklen und wenige Iterationen in der Prozessoptimierung hier die technische Expertise von euch direkt mit einfließen lassen können, durchaus noch erweitert haben. Ich würde euch auf jeden Fall wieder mit auf Projekt nehmen oder ihr mich.
Definition des Begriffs "Organisationsentwicklung"
Michael Scheffler:
Alles klar ja vielen Dank. Der Titel der heutigen Podcast Folge lautet ja "Maßnahmen zur Organisationsentwicklung bei der Einführung von HR-Cloudlösungen". Kannst du uns als erstes bitte den Begriff Organisationsentwicklung einmal definieren, was versteht man in der Theorie darunter und wie interpretiert ihr das bei Wahler HR.
Mike Wahler:
Das ist eine sehr gute Frage, die uns die Kunden natürlich auch immer wieder stellen. Ich möchte das gerne mal von der theoretischen Seite her beginnen zu beleuchten. Grundsätzlich mal ist es ein Konzept um einen geplanten sozialen Wandel in Organisationen umzusetzen. Dabei wird OE also Interventionsstrategie definiert, die gruppendynamische Prozesse verwendet um die Organisationskultur und geplante Veränderungen herbeizuführen. Wir bei Wahler HR versuchen allerdings diese theoretische Definition in in die Praxis umzusetzen und mit Leben zu füllen. Wichtig ist für uns dabei, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte der Kunden die Veränderungen positiv mitgestalten können.
Das heißt, wir setzen ganz bewusst auf möglichst breite Partizipation der Führungskräfte, das ist uns sehr wichtig und kommt bei den Kunden in der Regel auch sehr gut an, dass wir hier frühzeitig die Führungskräfte und die Mitarbeiter, in die Prozesse mit einbinden, Bedenken diskutieren können und auch frühzeitig ausräumen können.
Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei der Einführung von IT-Lösungen: Akzeptanzgewinnung und Einbindung der gesamten Organisation im Fokus
Michael Scheffler:
Gut du sprichst es ja schon an, welche Herausforderungen so in der Regel bestehen, bei der Einführung von IT-Lösungen. Kannst du uns da noch einen generellen Überblick verschaffen, was treibt da unsere Kunden an, auf was für Themen triffst du bei den Projekten? Erzähl doch mal bitte.
Mike Wahler:
Genau also tatsächlich ist es so, dass sich lange Zeit diese Themen Changemanagement Training im Rahmen von On-Premise Implementierungen auf das Thema HR konzentriert haben. Im Grunde waren diese Systeme für die operative HR Einheit, die sich damit auseinandersetzen mussten, das heißt alle Maßnahmen dazu waren natürlich auch auf HR ausgerichtet. Was die Kunden zunehmend feststellen, gerade während der Projekte dann, dass sich eine Erkenntnis breit macht, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter mit einzubinden sind.
Denn Self-Services sind in den neuen Cloud Systemen immanent da, sie müssen nicht extra gebaut werden und daher können wir natürlich auch die unterschiedlichsten Rollen in die Business Prozesse einbinden und Zugang zum System geben. Das ist der entscheidende Wandel, in oder mit den neuen Cloud Tools adressieren wir alle Mitarbeiter, alle Führungskräfte im Unternehmen geben Ihnen Zugriff auf HR Daten und müssen Sie natürlich auch dazu bringen dieses zu tun. Das Wesentliche und das treibt tatsächlich die Kunden an dieser Stelle um, ist dass man die Akzeptanz bei Mitarbeitern und Führungskräften schaffen muss diese neuen Tools auch zu nutzen.
Michael Scheffler:
Okay verstehe also die Akzeptanz ist wirklich ganz wesentlichund das ist auch die Zielsetzung in der Organisationsentwicklung die flankierend zum Projekt für die angestrebte IT-Lösung herzustellen.
Mike Wahler:
So ist es, wir sehen hier eindeutig, dass durch die Cloudlösungen die technischen Probleme weniger Gewicht haben in der Projektlaufzeit. Ich sage mal sehr flapsig, kein Cloud Projekt scheitert an der Technologie sondern eigentlich durch die Akzeptanz der Führungskräfte. Wir hatten hier schon Beispiele bei Kunden, wo die Einführung sehr reibungslos und sehr schnell passiert ist und die Führungskräfte waren einfach nicht bereit das neue Tool zu nutzen und haben sich verweigert. Wenn das passiert haben sie natürlich im Unternehmen keine Freude mehr mit dem Tool und wenn jeder nur darauf schimpft dann wird keine Effizienzsteigerung stattfinden und dann wird's tatsächlich schwierig.
Von daher wie gesagt, ganz klar durch die Cloudlösungen sind Standardlösungen, die im Grunde kein Customizing mehr benötigen sondern nur noch geringe Konfigurationsaufwände, tritt das in den Hintergrund auf der anderen Seite haben wir aber die Situation dass wir wie gesagt alle Führungskräfte alle Mitarbeiter mit einbinden müssen die in der Vergangenheit gar nicht betroffen waren, sondern nur die HR Funktion. Diese Ausweitung der Zielgruppen, die muss natürlich sehr frühzeitig über die gesamte Projektlaufzeit auf der einen Seite erfolgen, und auf der anderen Seite erfordert es aber eben, dass wir hier mit vielen größeren Widerständen rechnen müssen, die es abzubauen gilt.
Die HR Mitarbeiter haben sich häufig gefreut, dass sie was neues was leistungsfähiges bekommen und waren sehr enthusiastisch, mit den Führungskräften sieht es manchmal schon anders aus, da müssen wir sehr intensiv mit ihnen arbeiten und ihnen auch die Mehrwerte aufzeigen die sind nur Zukunft haben und nicht nur die Nachteile dass sie jetzt mehr mit HR Prozessen konfrontiert sind.
Der Wandel im Changemanagement: Erweiterte Zielgruppen, geänderte Schwerpunkte und die Bedeutung von Organisationsentwicklung
Michael Scheffler:
Was Du jetzt beschreibst klingt für mich nicht ganz neu, also auch früher im On-Premise Umfeld beispielsweise, war das Thema Changemanagement sehr wichtig. Wo siehst du jetzt den Unterschied?
Mike Wahler:
Also wir versuchen anders zu formulieren, ja Changemanagement machen wir heute auch. Was auch immer man da darunter verstehen möchte, also da gehört natürlich Training und das Thema Kommunikation dazu. Es sind die die Ausprägungen, die den Unterschied machen. Wenn wir von Kommunikation sprechen dann müssen wir natürlich unsere Sprache entsprechend anpassen, weil wir nicht nur für HR Mitarbeiter Kommunikation machen, sondern darüber hinaus für Führungskräfte und für Mitarbeiter und wir müssen natürlich auch deren Sprache sprechen, das heißt wir kommunizieren breiter und wir müssen zielgruppenspezifischer kommunizieren. Das ist schon bei der reinen Kommunikation eine Veränderung.
Darüber hinaus natürlich im Trainingsumfeld genau das Gleiche. In der Vergangenheit haben wir ein sehr intensives Training für die HR-Mitarbeiter durchgeführt, dass wir heute auch noch tun, allerdings mit wieder einem etwas anderen Fokus. In der Vergangenheit war es eher, wie wende ich das Tool richtig an. Heute sind wir sehr häufig dabei, dass wir die HR Mitarbeiter auch in administrativen Tätigkeiten in der Cloud umschulen müssen, denn Dinge, die in der Vergangenheit durch externe Berater oder durch die IT erledigt wurden, Customizing der Lösung, Einstellungen verändern, Tabellenpflege um nur ein paar Beispiele zu nennen, die wandeln sich und gehen im Grunde auf die HR Teilung über. Das heißt wir müssen in den administrativen Tätigkeiten schulen und nicht so sehr im Anwenden der Lösung selbst. Dazu kommt, dass wir natürlich alle Mitarbeiter schulen müssen.Da die in der Zukunft über die Self-Services ihre Adressen selber ändern können, Ihre Bankverbindung, sie sehen ihre Entgeltnachweise im Tool, sie können dort Urlaub beantragen, im Zweifelsfall also eine sehr breite Palette an Self-Services, die wir ihnen näher bringen wollen und müssen.
Aber vielmehr noch und das ist eigentlich die größere, Herausforderung, müssen wir auch mit den Führungskräften arbeiten, denn die haben natürlich nicht nur ihre Rolle als Mitarbeiter selbst zu erfüllen, sondern darüber hinaus müssen Sie alle HR-Prozesse, in denen sie einen Anteil haben selbst im Tool entweder initiieren oder Dinge freigeben und von daher, sehr intensiv in dem Tool arbeiten und das muss natürlich auch trainiert werden. Also auch hier wieder eine Erweiterung der Zielgruppen und ein unterschiedlicher Fokus. Jetzt kommt der dritte Teil und der ist aus meiner Sicht noch viel wesentlicher, weil in der Vergangenheit hat es sich nur auf diese zwei Themen konzentriert. Jetzt sind wir durch diese neuen Zielgruppen, Mitarbeiter und Führungskräfte gefordert die Akzeptanz noch zu erhöhen, das heißt wir müssen sehr frühzeitig mit diesen Zielgruppen in den Dialog kommen, sie abholen und auch hier die Kulturen ein Stück weit verändern und das macht es deutlich komplexer und aufwändiger und führt wie ich vorher schon ausgeführt, das Thema Organisationsentwicklung tatsächlich mehr in den Mittelpunkt. Also weniger Training, weniger Kommunikation, oder nicht weniger Kommunikation sondern wit haben einen zusätzlichen Teil mit dabei, der sehr dominat wird in dem ganzen Thema Change.
Die Schaffung von Mehrwert für Führungskräfte: Begleitende Maßnahmen zur Steigerung der Akzeptanz bei der Einführung von Cloud-Systemen
Michael Scheffler:
Du hast gerade die Akzeptanz angesprochen, mit welchen Elementen begleitet ihr denn die Einführung von Cloud-systemen typischerweise um eben diese Akzeptanz dann auf breiter Basis im Unternehmen zu gewährleisten?
Mike Wahler:
Ich möchte das gerne an einem Beispiel deutlich machen. Die Führungskräfte sind heute ja gewohnt, Reports in Excel zu bekommen oder in einem Word-Dokument oder in irgendeinem Format außerhalb des HR Tools.und sie fühlen sich auch sehr komfortabel damit, insbesondere wenn man mit den Kaufleuten spricht die kommen mit Excel natürlich super zurecht. Was allerdings natürlich auch limitiert ist, weil mit den Daten wenn ich sie als Export bekommen habe, muss ich dann auch hinterher arbeiten und leben können und wenn ich zusätzliche Informationen brauche, dann muss ich einen neuen Export oder Report beantragen.
Mit den Cloud-Systemen ist es natürlich ein Stück weit anders, weil wir bieten im Grunde erst einmal die gleiche Funktionalität und können relativ einfach anfangen beispielsweise mit einem Tortendiagramm. Dann kann ich im Tool direkt weiter in die Details gehen und beispielsweise auf das Tortendiagramm klicken und mir neue Kriterien überlegen, wie ich diesen Teil jetzt weiter filtern oder aufteilen kann, und kreiere mir so neue Sichten. Am Ende über unterschiedliche und beliebig viele Kriterien hinweg bis runter zum einzelnen Mitarbeiter und das im Tool ohne, dass ich da jetzt jemand dazu brauche der mir jetzt hat extra den Report neu gestaltet. Insofern sehr interaktiv, viel leistungsfähiger als in der Vergangenheit.
Diesen Wandel und Mehrwert für die Führungskräfte, den wollen wir näher bringen, in den Diskussionen, die wir mit ihnen haben. Also es geht wirklich um eine Mehrwert Diskussion, weil wir aus der Vergangenheit ja schon wissen dass die Führungskräfte erstmal einen gewissen Widerstand haben, sie sehen nämlich grundsätzlich erstmal das Arbeit von HR auf sie verlagert wird, erfass du mal die Daten direkt im Tool und hier sagen die Führungskräfte, ja wie so aus dem Reflex heraus wie früher auch, jetzt muss ich ja als hochbezahlte Führungskraft die Tätigkeiten machen die HR doch eigentlich viel günstiger erledigen könnte und sie vergessen dabei eigentlich immer eine Facette. Die Informationen die HR benötigt um tätig werden zu können, müssen natürlich von der Führungskraft erst einmal zu HR kommen. Jetzt kann man sagen, ja dann rufe ich mal schnell an oder schreib ne E-Mail. Das ist natürlich schon richtig, aber ich muss ja trotzdem als Führungskraft tätig werden ich muss mir Gedanken machen die machen es vielleicht unstrukturiert liefern nicht alle Daten und dann geht so ein Ping Pong los.
Mit den Cloud-Systemen schaffen wir die Möglichkeit, dass wir über die Benutzerfreundlichkeit eine Oberfläche zur Verfügung stellen, wo sie zielgerichtet genau die Daten erfassen können. Dann sind sie schon im Tool und HR muss gar nicht mehr zusätzlich tätig werden sondern kann direkt mit den Daten weiterarbeiten, das heißt wir sparen uns eine Doppelerfassung im Grunde einmal im Mail und dann im Tun, was den Prozess natürlich deutlich beschleunigt aber auch sicherstellt, dass die Informationen an der Stelle erfasst werden, wo sie auch vorliegen und nicht an einer anderen Stelle und erstmal übermittelt werden müssen. Und diese Art von Diskussionen, die muss man mit den Führungskräften natürlich schon führen weil sonst habe ich genau diesen Widerstand und dann wird das Tool nicht genutzt und die Akzeptanz leidet. Ja und deshalb setzen wir hier an und nehmen genau die Beispiele heraus und die Prozesse heraus wo die Führungskräfte sehr viel Mehrwert für sich selber im täglichen Doing dann auch erfahren.
Maßnahmen zur Flankierung der Organisationsentwicklung bei der Einführung von Cloud-Systemen: Ein modulares Toolset für zielgenaue Anpassungen
Michael Scheffler:
Gut das was du ansprichst sind ja die Vorteile der Lösung, also in dem Fall ein integriertes System, mit ein und derselben Datenbasis arbeiten, quasi diese Vorteile hervorzuheben und die den Führungskräften dann auch aufzuzeigen. Welche konkreten Maßnahmen kennt ihr denn, um die Organisatzionsentwicklung dann auch zu flankieren?
Mike Wahler:
Klassisch natürlich ich habe es schon angesprochen machen wir das Thema Kommunikation. Aber sehr zielgruppenspezifisch, ich hatte es schon vorher gesagt, früher war es noch HR jetzt sind es Mitarbeiter und die Führungskräfte und bringen da natürlich auch schon arge Veränderungen aber die Mehrwerte für die entsprechenden Zielgruppen mit hinein. Das Zweite dass wir zielgruppenspezifische Trainings anbieten also in relativ dünnen Umfang für Mitarbeiter und wir flankieren das nicht nur mit Websessions beispielsweise oder Präsenztraining, sondern auch mit zusätzlichen digitalen Tools, die innerhalb von SuccessFactors dann die Leute durch die unterschiedlichen Schritte leiten können, sogenannte Userlanes also gibt's ja so schöne Tools wie userlane oder walkme oder andere, die das elektronisch begleiten, sodass man auf der einen Seite die Daten erfasst aber nebenbei auch noch elektronisch eine Erklärung bekommt.
Also diese Themen, auf der anderen Seite gehen wir eben auf die Führungskräfte ganz speziell ein und zeigen hier einmal wie man Business Prozesse beginnt und im Tool initiiert, auf der anderen Seite eben aber auch frei gibt. Und als drittes Thema, das Thema Reporting, dass ich gerade eben schon genannt habe, mit unterstützt. Das sind so ein Stück weit diese zielgruppenspezifischen Trainings, die von der Intensität und Ausprägung her abweichend zu dem was früher gemacht wurde sind. Und das Dritte, sind eben ganz gezielte Maßnahmen zur Organisationsentwicklung die wirklich von Beginn an, das heißt bei Zusammensetzung, des Projektteams bis zum Ende des Projektes bzw. auch nach der tatsächliche Einführung hinausreichen.
Michael Scheffler:
Gut klingt einleuchtend, habt ihr da ein Toolset was ihr anwendet? Erzähl mal bitte.
Mike Wahler:
Ja wir haben natürlich einen Baukasten entwickelt, ein modulares System, mit den unterschiedlichsten Elementen darin, die genau diese Aufgabenstellung auch unterstützen. Diese sind ein Stück weit standardisiert und auch erprobt. Das heißt aber natürlich nicht, dass wir mit diesem Ansatz one-size-fits-all vorangehen und gehen ins nächste Unternehmen damit rein, sondern wir sind sehr stark der Überzeugung dass genau diese Tools mal als Basis gelten können aber dann müssen wir sie auf die Rahmenbedingungen im Unternehmen anpassen.
Die Branchen ticken verschieden, die Unternehmen selber haben unterschiedliche Kulturen natürlich und dann brauche ich auch nicht bei jedem Kunden je nach Größe alle Instrumente mitführen sondern wir suchen die passenden Instrumente aus und werden die dann zusammen mit dem Kunden natürlich auf die Rahmenbedingungen und auf die Kultur im Unternehmen anpassen, also dass wir hier sehr zielgenau auf die Maßnahmen kommen die für das Unternehmen am passensten sind. Um das zu machen muss man natürlich, im Grunde anfangen mit einer Bestandsaufnahme also wo stehen die Unternehmen wegen des Organisational Readiness und erheben das erst einmal, wo stehen die Unternehmen, was haben sie für eine Kultur, wie groß ist die Bereitschaft für die Einführung von Cloudlösungen und wenn wir dieses Assessment durchgeführt haben mit ausgewählten Stakeholdern, dann gehen wir erst heran die Maßnahmen auszuwählen und dann zu designen. Das Ganze begleiten wir immer wieder durch Zwischenmessungen um auch den Erfolg nachvollziehen zu können.
Aufziehen eines SAP SuccessFactors Einführungsprojekts: Schwerpunkte und Vorgehensweise
Michael Scheffler:
Das heißt wenn wir jetzt bei uns SAP SuccessFactors als Einführungsprojekt haben, was wir auf diese Art und Weise von euch unterstützen lassen möchten worauf kommt es da an? Wie würdest du das Aufziehen?
Mike Wahler:
In der Vergangenheit waren Projektteams oft sehr zentral sie saßen in einem schönen Projektraum und konnten sich täglich austauschen und im persönlichen Gespräch die Themen bearbeiten. Durch die Cloud Einführungen die oft sehr schnell global werden, in jedem Fall aber virtuell sind und agil sitzt man natürlich nicht mehr jeden Tag zusammen, sondern arbeitet so ein Stück weit für sich, hat die unterschiedlichsten Websessions morgens mit Asien abends mit USA, oder umgekehrt hat sein Gegenüber nicht direkt am Tisch sondern nur über irgendein elektronisches Tool und der Austausch verändert sich dadurch natürlich. Also die Tiefe verändert sich, wir stellen auch fest und das wird jeder aus dem Alltag schon wissen, wenn 15 Leute in so einer online Konferenz sind, die ich auch nicht sehen kann im Zweifelsfall dann sind 5 engagiert und 10 arbeiten möglicherweise parallel noch an etwas anderem. Was ja nachvollziehbar ist aber natürlich den Dialog nicht fördert.
Und deshalb ist aus unserer Sicht sehr wichtig, dass wir ein Projektteam zusammenstellen, das in so einem Setup dann auch tatsächlich funktionieren kann und nicht jeder Fachexperte ist prädestiniert dafür in so einem virtuellen Umfeld und in so einem agilen Umfeld zu arbeiten, 2. Beispiel, in den agilen Projekten oder im Cloud Umfeld, schreibt man halt keinen Business Blueprint am Anfang hat keinen konkreten Fahrplan und arbeitet einfach nacheinander alle Punkte ab. Sondern es ist ein sehr iteratives arbeiten, man hat schnell einen ersten Prototyp dann probiert man in der Lösung schon aus, verfeinert, dann stellt fest, dass es noch nicht so passt und dass man dort nur Veränderungen vornehmen muss, aber ich kann mich an nichts fest oder ich kann es nicht an etwas festmachen, weil ich vorher einen Blueprint hatte. Also auch das ist sicherlich schwarz-weiß aber da merkt man auch die Leute müssen sehr flexibel agieren.
Und genau diese Agilität, diese Flexibilität, dieses virtuelle Arbeiten, das ist aus unserer Sicht ein Erfolgsfaktor, den man bei der Auswahl des Projektteams berücksichtigen muss. Deshalb haben wir ein eigenes Assessment entwickelt um die Teamauswahl zu unterstützen und dort die richtigen Teammitglieder beim Kunden zu identifizieren. Das ist ja der erste Punkt, wo wir schon einsteigen, darüber hinaus habe ich schon gesagt, wir gehen sehr stark rein um diese Organisational Readiness zu erheben auch da haben wir ein eigenes Assessment, wo wir das ganze abfragen und identifizieren, wo wir ansetzen müssen. Dann geht es eben durch, dass wir die Maßnahmen identifizieren, designen und dort das was wir vorher schon genannt hatten, einmal die Kommunikationsmaßnahmen aber auch die Trainingsmaßnahmen, die Unterstützung durch elektronische Tools und dann die Organisationsentwicklungsmaßnahmen also Workshops mit Führungskräften, mit Mitarbeitern, um die sehr früh auch abzuholen, dann eben immer wieder die Erfolgsmessung zwischendurch und so kommen wir dann sukzessive immer tiefer mit den entsprechenden Stakeholdern in den Kontakt. Versuchen die abzuholen, die Akzeptanz zu stärken und am Ende hier das Projekt erfolgreich zu gestalten.
Um es noch einmal auf den Punkt zu bringen im Grunde sehen wir drei Schwerpunkte in solchen Projekten: Wir müssen Mehrwerte für die unterschiedlichen Nutzergruppen aufzeigen, wir konzipieren Trainings, Kommunikationsmaßnahmen, Organisationsentwicklungsmaßnahmen tatsächlich mit den Mehrwerten für die Führungskräfte und Nutzergruppen und wichtig, dass wir die Veränderungen auch tatsächlich begleiten und messen um die Wirksamkeit der Einzelmaßnahmen auch beurteilen zu können.
Michael Scheffler:
Vielen Dank für diese Zusammenfassung, ich schaue gerade auf die Uhr wir sind eigentlich auch schon am Ende der heutigen Episode, insofern vielen Dank für deine Erläuterungen zu den Maßnahmen im Umfeld der Organisationsentwicklung am Beispiel von HR Cloudlösungen. Ich sprach heute mit Mike Wahler Geschäftsführer bei Wahler Human Resources. Mike vielen herzlichen Dank für das Gespräch für die interessanten Einblicke, dir einen schönen Tag.
Hat ihnen dieser Podcast gefallen dann freuen wir uns sehr über fünf Sterne bei iTunes, Feedback zu dieser Folge oder Themenvorschläge für künftige Episoden gerne per Mail an podcast@projekt0708.com
