Karriereseite: Pflicht oder Kür

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Recruiting

Mehr Candidate Experience mit SAP SuccessFactors Recruiting

Moderne und gleichzeitig mobile Karriere-Websites bzw. Karriereseiten zu gestalten ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Das cloudbasierte SAP SuccessFactors zu nutzen und um sinnvolle Erweiterungen zu ergänzen - das kann eine Lösung sein.

Moderne und gleichzeitig mobile Karriere-Websites bzw. Karriereseiten zu gestalten ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Das cloudbasierte SAP SuccessFactors zu nutzen und um sinnvolle Erweiterungen zu ergänzen - das kann eine Lösung sein.

Wenn Unternehmen ein Bewerbermanagementsystem, wie etwa SAP SuccessFactors Recruting einführen, geht es ihnen in der Regel darum ihre Prozesse zu verbessern: Transparenz für alle beteiligten Personen, geringere Durchlaufzeiten und damit schnelle und fundiertere Entscheidungen. Auch rechtliche Anforderungen wie etwa die Abbildung von DSGVO oder technische Aspekte wie die Integration von Jobbörsen und Social-Media-Plattformen sind oftmals die treibende Motivation. Wie aber sieht es mit einer zeitgemäßen Gestaltung der Karriereseite und der viel zitierten Candidate Experience aus? Als zentrale Anlaufstelle für externe Kandidaten als auch als Instrument für das unternehmenseigene Employer Branding aufgebaut, brauchten viele dieser Unternehmensseiten inzwischen ein Relaunch, scheinen aber gegenüber neueren Recruiting-Methoden wie etwa dem Active Sourcing oder Influencer Marketing an Bedeutung zu verlieren.

Social Media Recruiting & Co. sind zweifellos wichtig, um junge Zielgruppen wie Auszubildende und Nachwuchskräfte zu erreichen; die Karriereseite als zentrale Plattform ersetzen sie jedoch nicht. Gerade Bewerber, die aktuell und aktiv nach einer neuen Position suchen, nutzen dafür Arbeitgeberbewertungsplattformen (kununu, glassdoor), Suchmaschinen (insbesondere Google for Jobs) oder Jobbörsen (Indeed, StepStone, Monster) und wollen sich vorab über den potentiellen Arbeitgeber informieren. Die dort zu findenden Stellenausschreibungen sollten nach Möglichkeit den Kandidaten "abholen" und auf die Karriereseite des Unternehmens mit weiterführenden Informationen lotsen. Denn laut der Studie Karriere-Websites 2019 der Hochschule RheinMain, die seit 2000 regelmäßig durchgeführt wird und diesmal 146 der bedeutendsten Arbeitgeber in Deutschland umfasste, ist die Karriereseite für die befragten Kandidaten die wichtigste Quelle für die Informationsbeschaffung sowie die Suche nach Stellenausschreibungen. Ein solches "Karriereportal" fungiert also nach wie vor als zentraler Touchpoint für die Kandidaten. Hier fällt die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung. Die Erwartungen der Jobinteressenten sind dabei vielschichtig und unterscheiden sich in den einzelnen Phasen der Entscheidungsfindung. Eine gute Karriereseite sollte deshalb so gestaltet sein, dass sie die Candidate Journey an jedem Punkt optimal unterstützt.

Bewerber auf der Candidate Journey

Um überhaupt gefunden zu werden, braucht es zunächst, wie für jede reguläre Webseite, Suchmaschinenoptimierung, zudem gute Performance mit kurzen Ladezeiten und ganz wichtig: Optimierung für Mobilgeräte - sowohl als SEO-Kriterium als auch für die optimale Darstellung. Stand früher vor allem die Anbindung und Optimierung von Stellenbörsen im Vordergrund, so kommt es nun zunehmend darauf an, über Google for Jobs gefunden zu werden.

Die Stellenanzeigen, ob auf Jobbörsen oder der eigenen Karriereseite, sollten aussagekräftig, übersichtlich und ansprechend gestaltet sein. Auf der eigenen Webseite sind die Gestaltungsmöglichkeiten umfangreicher. Ebenso wie auf den Jobportalen sind aber auch auf der Karriereseite intelligente Such- und Filterfunktionen gefragt, damit Interessenten schnell die passenden Angebote finden. Es empfiehlt sich auch, die Darstellung nach Zielgruppen zu clustern; Berufserfahrene setzen andere Schwerpunkte als Young Professionals oder Studierende. Die angebotenen Informationen sollten im besten Fall die Fragen der Bewerbergruppen bereits vorwegnehmen.

Über die reine Stellenbeschreibung hinaus suchen Jobinteressierte auf der Karriereseite aber auch nach Hintergrundinformationen. Sie wollen verstehen, wie das Unternehmen tickt, wie die Arbeitsatmosphäre ist, sie möchten Einblicke in den Unternehmensalltag. Authentische Insights von Mitarbeitern, vielleicht sogar in Form eines eigenständigen Blogs, kurze Videoclips von Jobmessen oder internen Veranstaltungen bieten sich ebenfalls an. Es sollte deutlich werden, wofür das Unternehmen steht. Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit werden nicht nur für die jüngere Generation immer wichtiger. Die eigene Seite bietet zudem die Chance, das Einzigartige des eigenen Unternehmens bereits im Webauftritt zu vermitteln. Hier ist Kreativität auch in der technischen Umsetzung gefragt.

Ist das Interesse an einer Mitarbeit geweckt, sollte die Hürde für eine Bewerbung so gering wie möglich sein. Umständliche, seitenlange Formulare führen nicht nur zu hohen Absprungraten, sie wirken auch nicht mehr zeitgemäß und dieser Eindruck überträgt sich auf das Unternehmensimage. Deshalb sollten Bewerbungsformulare wie auch der gesamte Prozess so kurz wie möglich gehalten werden, ohne langwierige Registrierung, zusätzliche Dokumente wie etwa der CV oder ein Bewerbungsanschreiben müssen problemlos auch von Mobilgeräten geladen werden können. Eine "Apply-via" Funktion für die gängigen Business Netzwerke wie Xing oder LinkedIn ist ebenfalls wünschenswert.

Bewerber, die sich wirklich für das Unternehmen interessieren, wünschen sich fortan Transparenz im Bewerbungsprozess und möchten daher wissen, wie es weitergeht. Welches sind die nächsten Schritte, werden Telefon- oder Videointerviews geplant, wie viele persönlichen Gespräche sind es insgesamt? Sind evtl. sogar Online-Assessments vorgesehen? Ergänzend zu diesen Informationen sollte auch ein Ansprechpartner für Rückfragen genannt werden - inkl. aller relevanten Kontaktdaten wie etwa E-Mail-Adresse, Telefon und im besten Falle sogar mit einer Kontaktmöglichkeit via Messager (z. B. WhatsApp).

Für die Bewerber nicht sichtbar, aber ebenfalls wichtig sind die nahtlose Integration der Karriere-Website in das Recruiting-System sowie eine einfache Bedienbarkeit für die Prozessbeteiligten, also die internen und externen Kandidaten, einstellenden Führungskräfte in der Linie aber natürlich auch den Recruiter selbst. Alle Bereiche der Karriereseite sollten durch die HR-Fachabteilung flexibel gepflegt und aktualisiert werden können.

Mehr als Funktion: Faszination, neue Trends und Techniken

SAP Anwenderunternehmen, die SAP SuccessFactors Recruiting nutzen steht mit dem "Career Site Builder", der inzwischen vollständig im Funktionsumfang der Lösung enthalten ist, ein Hilfsmittel zur Verfügung, um unternehmensspezifische, mobil optimierte Karriereseiten zu erstellen. Es handelt sich dabei im Grunde um ein Baukasten-System, das nach einer Installation und Grundeinrichtung von den Verantwortlichen im HR relativ einfach selbst zu pflegen und anzupassen ist. Eine technisch solide Lösung, die sämtliche Grundanforderungen abdeckt. Um sich im hart umkämpften Bewerbermarkt vom Wettbewerber abzuheben, braucht es aber oft mehr als diese "Basislösung".

Um wirklich die neuesten Trends abzubilden, für besondere Designlösungen oder Zusatzfunktionen wie Gaming-Ansätze bzw. Recruitainment genügt die Standardlösung nicht. Es gibt dann im Grunde zwei Wege: Zum einen den Aufbau einer separaten Seite mit Hilfe eines Content Management Systems (CMS). Damit lassen sich individuelle, maßgeschneiderte Lösungen konzipieren und umsetzen. Gleichzeitig ist der Aufwand abzuwägen. Die Pflegbarkeit der Seite durch die zuständigen Recruiter ist in der Regel auch gegeben; wenn die eingesetzte Software jedoch neu ist im Unternehmen, werden zunächst Schulungen nötig sein. Zudem muss die Seite in SAP SuccessFactors Recruiting mittels Schnittstellen integriert werden.

Für die Extrameile: Standardlösungen erweitern

Der andere Weg ist der über die Implementierung entsprechender Erweiterungen (Extensions) zu SAP SuccessFactors Recruiting z. B. basierend auf der SAP Business Technology Platform (BTP). In diesem Fall kann man auf den bestehenden Voraussetzungen - Prozessintegration und gute Pflegbarkeit - aufsetzen und der Standard um gewünschte Zusatzfunktionen erweitern. So ließe sich etwa die SAP Standard Suchfunktion für vakante Positionen durch eine verfeinerte, semantische Suche ersetzen. Bewerber könnten dann basierend auf Freitext-Angaben, einer "Auto-Complete-Funktion" (ähnliche wie bei der Google Web-Suche) und weiteren Features wie etwa einer Geolokalisierung (wie weit ist mein Weg zu meiner zukünftigen Arbeit?) die im Unternehmen vorhandenen Stellenausschreibungen durchsuchen. Auch mit Hilfe von Chatbots kann die Suche und Orientierung unterstützt werden, indem z. B. automatisierte Antworten auf häufig gestellte Fragen geliefert werden - und zwar 24/7. Selbst das Matching von Kandidateninformationen und ausgeschriebenen Stellen sowie die Ableitung der dazu passenden Stellen ist möglich. Mit einer One-Klick bzw. Kurzbewerbungsfunktion lassen sich Bewerbungshürden abbauen und so der Bewerbungsprozess optimieren. Weitere Funktionen wie spezielle Animationseffekte (z. B. Parallax), die Einbettung von Image- oder Recruitingvideos aus verschiedenen Quellen (YouTube, Vimeo), ein datenschutzkonformer Cookie-Banner, eine Eventpflege / -verwaltung und weitere state-of-the-art UI-Elemente können integriert werden.

In Zeiten von hochgradig standardisierten, cloudbasierten Recruiting-Lösungen braucht es also neuer Denkansätze und technischer Methoden, um sich im "War for Talents" vom Wettbewerber abzugrenzen. Der Einsatz von zusätzlichen Best-Practices und 3rd-Party-Lösungen als Ergänzung zum SAP-Standard aber auch der Einsatz von Eigenentwicklungen können hierzu nützliche Dienste erweisen.

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